Anställningsavtalet är helt centralt för förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. En disciplinär åtgärd kräver normalt att ett brott mot skyldigheterna enligt avtalet kan göras gällande. Utformningen av anställningsavtalet kan vara av stor vikt för en arbetsgivare, särskilt i känslig verksamhet när arbetstagaren slutar. Eftersom anställningsavtal ofta är relativt kortfattade har det även utvecklats en praxis till vad en arbetstagares skyldigheter normalt består av. Det är således väsentligt att känna till vilka regler som styr innehållet i avtalet och hur långtgående vissa frågor kan/får regleras.

Anställningsvillkor som strider mot tvingande lagstiftning eller kollektivavtal saknar verkan mot arbetstagaren. Ett avtal som i alltför hög grad begränsar arbetstagaren under eller efter anställningsförhållandet riskerar att förklaras vara helt eller delvis ogiltigt om en tvist om avtalet uppstår. Villkor som eventuellt är oskäliga måste anses gälla tills de av domstol förklaras vara ogiltiga.

Utformning av anställningsavtalet

Först och främst måste avtalet innehålla obligatorisk information enligt LAS och det får inte inskränka tvingande delar av lagen (eller kollektivavtal där de tillåts avvika från LAS). Därutöver ska avtalet anpassas till arbetsgivarens behov och arbetstagarens önskemål. Villkoren i avtalet kan vara föremål för en förhandling inför anställningens påbörjande. Avtalsfrihet råder (med vissa begränsningar) även för anställningsavtal.

Anställningsavtalets innehåll

Avtalet måste, enligt LAS, endast innehålla viss grundläggande information. I viss mån räcker det även att hänvisa till lag eller kollektivavtal. Själva avtalet kan vara muntligt men skriftligt rekommenderas starkt.

• Anställningens omfattning (heltid om inget annat framgår)
• Anställningstidens längd (tillsvidare om inget annat framgår)

Arbetsgivaren måste även senast sju dagar efter att arbetstagaren börjat arbeta lämna över skriftlig information enligt 6 c § LAS om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Exempelvis arbetsgivarens namn och adress, tillträdesdag, arbetsuppgifter/titel/yrkesbenämning, arbetstidsmått, lön och när den betalas ut, uppsägningstid och övertidsersättning med mera. Ytterligare information, exempelvis om semesters längd, ska lämna senast en månad efter att arbetstagaren har börjat arbeta.

Avtalet och den skriftliga informationen bildar sammantaget de anställningsvillkor som gäller för tjänsten. Observera att det med hög sannolikt inte är möjligt att i informationen enligt 6 c § tillföra några särskilda villkor som påverkar anställningsförhållandet. Väsentliga villkor måste föras in i anställningsavtalet så att arbetstagaren kan ta ställning till dessa innan avtalet skrivs på.

I normalfallet ingår mycket av informationen, som ska lämnas enligt 6 c §, i anställningsavtalet.

När anställningen påbörjas uppstår även en lojalitetsplikt mot arbetsgivaren. Det kan vara lämpligt att hänvisa till det förhållandet i anställningsavtalet eller informationen men det påverkar inte det som ändå gäller. Lojalitetsplikten kan inte begränsa yttrandefriheten men en arbetstagare får inte yttra sig på ett sätt som är ägnat att skada arbetsgivaren. En lojalitetsplikt som enbart grundar sig i anställningsförhållanden upphör när anställningen upphör. Anställningen i sig innebär även tystnadsplikt för medarbeten för uppgifter som riskerar att skada arbetsgivaren om de röjs.

Begränsande klausuler (konkurrens, sekretess och skiljeförfarande)

Konkurrensklausul. Det innebär att anställningsavtalet förses med en bestämmelse där arbetstagaren, om denne lämnar företaget, inte får bedriva konkurrerande verksamhet under viss tid. Utformningen av klausulen är viktig så att den är tydlig och precis. Giltighetstiden får normalt som längst vara två år (eller kortare enligt vissa kollektivavtal). En felaktigt utformad klausul kan anses vara oskälig enligt 38 § avtalslagen och därmed ogiltig (om saken prövas av domstol). Juridiskt stöd för en korrekt utformning utifrån företagets behov är därför att rekommendera.

Sekretessklausul. En sådan innebär att arbetstagaren inte får röja viss information om arbetsgivaren även efter att tjänsten har avslutats. Anställningsförhållandet gör att viss sekretess gäller så länge som anställningsförhållandet består. Finns tillräckliga skyddsskäl kan anställningsavtalet ha särskilda sekretessbestämmelser som gäller även efter anställningstiden. När en sekretessklausul utformas är utgångspunkten ”livslängden” på den information som ska skyddas. En helt generell sekretessbestämmelse utan koppling till något konkret skyddsbehov löper stor risk att anses vara oskälig vid en prövning.

Skiljeklausul. En skiljeklausul reglerar att en tvist om anställningsförhållandet eller avtalet ska avgöras av en skiljenämnd istället för av domstol. Skiljeförfarandet resulterar i ett avgörande som inte kan överklagas. Avgörandet blir inte heller offentligt. Förfarandet bekostas dessutom normalt av parterna gemensamt – vilket kan göra det dyrt för arbetstagaren. Skiljeklausuler som saknar berättigat syfte löper stor risk att anses vara oskäliga eftersom arbetstagarens möjlighet att hävda sin rätt kraftigt inskränks. Tvister om bland annat diskriminering i ett anställningsförhållande får inte avgöras av skiljenämnd. En sådan klausul blir automatiskt ogiltig. Arbetsdomstolen har ogiltigförklarat skiljeklausuler där partsförhållandet är ojämnt (jämförligt med näringsidkare och konsument). För anställda i ledande positioner eller liknande där förhållandet mot arbetsgivaren är mer jämbördigt kan klausulen vara skälig. Skiljeklausulen kan även anses vara skälig om arbetsgivaren står för hela eller större delen av kostnaden.

Oskäliga villkor (36 § och 38 § avtalslagen) – exempel

Utöver vara ogiltiga genom att strida mot tvingande lagstiftning eller kollektivavtal kan avtalsvillkor med stöd av 36 § avtalslagen av domstol förklaras vara oskäliga och därmed utan verkan. Nedan finna exempel på anställningsvillkor som har ogiltigförklarats.

• Konkurrensklausuler som de facto hindrar annan anställning (utan kompensation för detta)
• Klausuler som förbjuder anställning av medarbetare som självmant söker sig till före detta anställds verksamhet
• Vitesklausuler med höga belopp (arbetstagaren måste betala för brott mot anställningsavtalet). AD kan dock jämka beloppet till en skälig summa istället för att helt ogiltigförklara.
• Skiljeklausuler där betydande kostnad kan drabba arbetstagaren (och klausulen inte har något i övrigt tillräckligt berättigat syfte).

Vi på Warghs vill att du ska ha bästa möjliga arbetsrättsliga stöd så att du kan fokusera på ditt företag istället för tvister och förhandlingar. Det inledande samtalet är dessutom kostnadsfritt.

Varför du ska välja Warghs Juristbyrå

• Tillgängliga, engagerade, pålitliga och lyhörda inför dina behov och önskemål.
• Snabb hantering är mer regel än undantag.
• Alltid en första gratis kontakt och taxametern startar inte förrän vi är överens.
• Garanterat snabba handläggningstider vid arbetstillstånd.
• Du som kund kan känna dig trygg i att vi är försäkrade för vår rådgivningsverksamhet.

Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning