Två personer som signerar ett juridiskt avtal kring arbetsrätt.

Arbetsrätt i Malmö

Välkommen till Warghs Juridiska Byrå

  • Jurister med specialistkompetens i arbetsrätt
  • Jurister erfarna i förhandling
  • Jurister med processvana

Välkommen till Wargh & Partners Juridiska Byrå

Vi är din juridiska specialist på kommersiell arbetsrätt i Malmö. Genom mångårig specialistkompetens och höga servicegrad hjälper vi arbetstagare och arbetsgivare i hela landet att navigera arbetsrätten och reder ut eventuella konflikter som kan uppkomma enkelt och smidigt med ett fokus på affärsmässiga och pragmatiska lösningar. Arbetsrätten är komplicerad och omfattas av en rad olika bestämmelser som utan rätt erfarenhet och omdöme kan vara ett svårtillgängligt område. En felaktig hantering av arbetsrättsliga frågor kan få stora konsekvenser för företaget.

Henric sitter i en fotölj och ler mot kameran. Henric är specialist på avtalsrätt och arbetsrätt.

Arbetstagare

Arbetsrätten reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och anställd, samt var och ens rättigheter och skyldigheter i förhållande till varandra.

Kontakta oss med dina frågor kring arbetsrätt i Malmö.

Arbetsgivare

Våra jurister på Wargh & Partners Juridiska Byrå hjälper dig som arbetsgivare på ett företag med frågor och tvister om rör arbetsrätt. Vi har hög specialistkompetens inom detta område!

Kostnadsfri bedömning

Kontakta oss för att få en kostnadsfri juridisk rådgivning och bedömning av ditt ärende.

Kontakt

Vill du säga upp eller avskeda en anställd?

Wargh & Partners Juridiska Byrå har specialistkompetens inom kommersiell arbetsrätt i Malmö. Arbetsrätt kan vara komplicerat och det innebär att du som arbetsgivare kan dra stor nytta av en juridisk partner som hjälper dig att navigera arbetsrätten. Vi har mångårig erfarenhet av att hjälpa arbetsgivare som har hamnat i en konflikt med arbetstagare.

Har du råkat i tvist med din arbetsgivare?

Vi fokuserar på att hitta en lösning som garanterar att du får det du förtjänar. Det finns olika anledningar till varför du som arbetstagare har hamnat i en tvist eller konflikt med din arbetsgivare och behöver extern juridisk kompetens. Olika situationer regleras av olika lagar och det gör det svårt att få överblick över dina rättigheter respektive skyldigheter.

Kontakta oss med alla frågor kring arbetsrätt i Malmö så hjälper vi dig!

Arbetstagare eller anställd säger upp sig

Vad gäller när en av dina anställda säger upp sig? En anställd har alltid rätten att säga upp sig och behöver heller inte förklara anledningen bakom uppsägningen. Uppsägningen bör dock i första hand vara skriftlig och det får inte förekomma några tveksamheter till att den anställde har sagt upp sig. Det är du som arbetsgivare som har skyldigheten att säkerställa omständigheterna så att det inte råder några tvivel. Vissa kollektivavtal kräver att uppsägningen skall vara skriftlig. Din anställd har enligt lagen om anställningsskydd (LAS) en månads uppsägningstid. Det går att avtala om längre uppsägningstid. Kollektivavtal har oftast längre uppsägningstid vars längd (ofta tre månader) bestäms utifrån ålder och anställningstid. Den anställde som struntar i att ta hänsyn till uppsägningstiden kan bli skadeståndsskyldig gentemot arbetsgivaren.

Uppsägningen är bindande arbetstagaren och den innebär att du som arbetsgivare inte har en skyldighet att ge tillbaka en anställning ifall arbetstagaren skulle ångra sig. Detta under förutsättningen att den anställde inte har sagt upp sig förhastat för att sedan snabbt ta tillbaka uppsägningen eller om arbetsgivaren kan anses ha tvingat eller provocerat fram en uppsägning från arbetstagaren. En uppsägning skulle i sådana fall anses vara olaglig och ogiltig. Det kan vara svårt att avgöra ifall du som arbetsgivare har fått den anställda att känna sig pressad. Om du som arbetsgivare bryter mot anställningsvillkoren så kan den anställde sluta med omedelbar verkan utan att ta hänsyn till tidsfrister eller behöva betala skadestånd. Det är därför viktigt att både avtal och lagar följs vid en anställning och ett eventuellt avskedande eller uppsägning.

Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning av ditt ärende.

Säga upp anställd på grund av personliga skäl

För att säga upp en anställd på grund av personliga skäl så måste denne ha misskött sig i så stor utsträckning att detta har orsakat skada eller risk för skada för företaget. Det kan även röra sig om att den anställda har förbrukat sitt förtroende, att affärsverksamheten har lidit skada eller att arbetsmoralen har påverkats negativt. För att du ska kunna säga upp den anställda så måste du ha saklig grund och då måste du i första hand se till så att du har bevis för dina påståenden. Dessa bevis får inte grunda sig i lösa rykten eller obekräftade antaganden. Bevisen måste ha så kallad saklig grund. Saklig grund innebär att en anställd ska ha medvetet betett sig på ett oönskat sätt som inte är acceptabelt. Du som arbetsgivare har en skyldighet att informera den anställde om att beteendet var felaktigt.

Arbetsvägran

Det kan vara grund för uppsägning om den anställde vägrar att utföra sitt arbete utan en godtagbar anledning. Den anställde har en skyldighet att utföra allt arbete ifall det har ett naturligt samband med verksamheten och står inom ramen för dennes yrkesroll. Har en arbetsorder varit otydlig eller inneburit fara för liv och hälsa så kan en arbetsvägran vara godtagbar.

Olovlig frånvaro

Olovlig frånvaro kan också vara en annan grund för saklig uppsägning. Arbetsgivare måste alltid reda ut omständigheterna och ta reda på orsaken till frånvaron och försöka vidta åtgärder så att den olovliga frånvaron upphör. Rör det sig om korta och enstaka tillfällen med godtagbar förklaring så kommer det med största sannolikhet inte anses vara saklig grund för uppsägning. En anställd som avviker olovligen från arbete i mer än cirka två veckor utan att kommunicera kan innebära saklig grund för uppsägning. Dock under förutsättningen att arbetsgivaren har försökt kontakta arbetstagaren. Fusk med tidrapportering kan också vara grund för att avsluta anställningen.

Misskötsel

Misskötsel i form av inkompetens, dåliga arbetsprestationer eller samarbetssvårigheter är vissa exempel på vad som kan anses vara saklig grund till uppsägning av personliga skäl. Det är både arbetsgivaren och anställda som ansvarar för att se till att misskötseln upphör. Fortsätter misskötseln trots att arbetsgivaren har utrett händelsen och vidtagit åtgärder så ska arbetsgivaren anses ha en saklig grund för att säga upp arbetstagaren. Den anställda måste utföra sitt arbete, vara lojal, samarbeta, följa ordningsföreskrifter, följa säkerhetsföreskrifter och använda skyddsanordningar. Annars kan detta leda till misskötsel.

Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning av ditt ärende.

Brottslighet

Det kan vara saklig grund för uppsägning eller avskedande om den anställde begår ett brott i tjänst. Dock så skall en bedömning göras från fall till fall. Arbetsdomstolen ser särskilt allvarligt på stöldbrott och våldsbrott.Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning av ditt ärende.

Dåliga arbetsprestationer

Har den anställde presterat mycket sämre än vad du som arbetsgivare har kunnat förvänta dig så kan detta vara en saklig grund för uppsägning. Exempel på dåliga arbetsprestationer kan vara att arbetet är dåligt utfört eller att det tar orimligt lång tid för att utföra arbetsuppgifterna eller att den anställde kostar mer än de intäkter som kommer in i verksamheten. Uppsägning på grund av dålig arbetsprestationer förutsätter dock att har försökt omplacera eller utbilda personen.

Samarbetssvårigheter

Har den anställde problem med att samarbeta så kan detta vara en saklig grund för att avsluta anställningen. Det måste dock röra sig om samarbetssvårigheter av allvarlig art och får inte röra sig om svårigheter för två personer att kommaöverens eller allmänt otrevligt uppförande. Hur viktig samarbetsförmågan är för jobbet är avgörande för ifall det finns saklig grund för uppsägning. För en person som arbetar ensam och självständigt har inget större behov av att samarbeta men för en person som är arbetsledare så kan detta vara avgörande för hur effektivt arbetet utförs. Det är din roll som arbetsgivare att utreda problemet och eventuellt omplacera eller utbilda. Det kan också vara relevant att kontakta psykolog. Dina skyldigheter som arbetsgivare är beroende på ditt företags storlek och förmåga.

Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning av ditt ärende.

Illojalt beteende

En anställd har skyldighet att agera lojalt mot sin arbetsgivare. En anställd i en chefsposition eller högre befattning har ett desto högre krav för att agera lojalt. Illojalt beteende kan handla om att man bedriver eller deltar i en konkurrerandeverksamhet. Det kan även röra sig om att man sprider lögner eller talar illa om arbetsgivaren.

Sjukdom

Klarar inte en anställd sitt arbete på grund av sjukdom så är detta inte att anses vara en medveten misskötsel och du som arbetsgivare måste ansvara för att rehabilitera personen, det kan röra sig om exempelvis arbetsträning och andra tekniska hjälpmedel. Du som arbetsgivare har dock ingen skyldighet eller ansvar gällande medicinsk rehabilitering.

Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning av ditt ärende.

Säga upp anställd på grund av arbetsbrist

Förutom att säga upp en anställd på grund av personliga skäl så har du som arbetsgivare också möjligheten att avsluta en anställning på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren har rätten att avgöra ifall det råder arbetsbrist och denne har inte någon skyldighet att bevisa det. Arbetsbrist kan innebära att det saknasarbetsuppgifter eller att det saknas pengar i verksamheten för att betala ut löner. Det kan också röra sig om övertalighet med anledning av en omorganisation. Uppsägningen får på så sätt inte personligen ha med den anställda personligen att göra.

Vid en provanställning så måste arbetsgivare informera den anställde minst två veckor innan provanställningen slutar. Den anställde måste för att inte tillsvidareanställd informera arbetsgivaren senast sista dagen för provanställningen.

Frivillig överenskommelse: Anställningen kan även avslutas om arbetsgivaren och den anställde kommer överens om detta. Överenskommelsen bör vara frivillig och kan göras när som helst. Många gånger förekommer denna typ av överenskommelse vid en tvist eller vid övertalighet. Frivilliga överenskommelser regleras i avtalslagen. Har en anställd känt sig tvingad att ingå överenskommelsen så kan den bli ogiltigförklarad ifall det är oskäligt med hänsyn till omständigheterna vid avtaletstillkomst och omständigheterna i övrigt.

Uppsägningstid

Uppsägningstiden för en anställd är alltid minst en månad och kan vara längre beroende på hur länge arbetstagaren har varit anställd eller beroende på vad som förekommer i kollektivavtalet. Finns inget kollektivavtal så gäller Lagen omanställningsskydd (LAS).

Omplaceringsskyldighet

En arbetsgivare har en omplaceringsskyldighet före uppsägning vilket innebär att man måste undersöka möjligheten att omplacera den anställde innan en uppsägning. Den anställde måste ha tillräckligt med kvalifikationer för att kunna utföra arbetet och det ska röra sig om en ledig tjänst som behöver tillsättas. Arbetsgivare måste räkna med en upplärningstid inför den nya tjänster. Arbetsgivare har ingen skyldighet att upprätta en ny tjänst eller skapa nya arbetsuppgifter i samband med omplaceringen.Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning av ditt ärende.

Falsk arbetsbrist

Du som arbetsgivare får inte skylla på arbetsbrist om det rent faktiskt rör sig om personlig skäl bakom en uppsägning. Arbetstagare kan ifrågasätta och låta Arbetsdomstolen pröva ärendet. Då måste du som arbetsgivare bevisa attuppsägningen har gjorts av företagsekonomiska skäl eller verksamhetsskäl.

Turordningsregler

Turordningsregler gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist och bestämmer vilka som måste sluta först. Arbetsgivare måste då upprätta en turordningslista och det avgörande är hur länge de arbetstagaren har varit anställd på företaget. Huvudregeln i LAS innebär kort: sist in, först ut. Har två personer varit anställda lika länge så är det deras ålder som avgör vem som får gå först Äldre personer har alltså ett starkare skydd än yngre personer. Även personens kvalifikationer kan vara avgörande för vem som får gå först. Kollektivavtal kan ha andra regler för vem som får gå först vid arbetsbrist och du som arbetsgivare kan dessutom ha möjlighet att förhandla om turordningen med den lokala fackliga organisationen. En uppsägning som strider mot turordningsreglerna kan inte ogiltigförklaras, däremot så kan en uppsagd ha rätt till skadestånd. Mindre företag med högst tio anställda har rätten att undanta två anställda från turordningen utan att behöva redogöra för varför.Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning av ditt ärende.

Förhandlingsskyldighet

Det är viktigt att förbereda sig vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Det är viktigt att du ser till att följa medbestämmandelagen (MBL) och förhandlar med facket. Du får endast säga upp en anställd när förhandlingarna har avslutats. Kan inte fackliga organisationen och arbetsgivaren komma överens om uppsägningens villkor så är det upp till arbetsgivaren att bestämma.

Arbetsgivare ska förhandla med facket om företaget är bundet av ett kollektivavtal. Ifall företaget inte är bundet till ett specifikt kollektivavtal så måste arbetsgivaren förhandla med samtliga fackliga organisationer vars medlemmar som berörs av arbetsbristen. Är inga medlemmar medlemmar i en facklig organisation så behövs inga förhandlingar.

Vid en förhandling så skall arbetsgivaren informera facket om när man avser att säga upp anställda, hur många som normalt är sysselsatta i verksamheten, vilken kategori de tillhör, antalet anställda som berörs, skälen för uppsägningen samt beräkningsmetoden vid en eventuell ersättning utöver vad som följer av kollektivavtal eller lag vid uppsägningar.

En arbetsgivare som struntar eller kallar till förhandling för sent kan riskera höga skadestånd. Arbetsdomstolen har dömt ut stora skadestånd mot uppenbararegelbrott.

Varsel

Du måste alltid anmäla om varsel till Arbetsförmedlingen i länet om du ska säga upp minst fem anställda. Misstänker du som arbetsgivare att du kommer behöva säga upp minst 20 personer under en 90-dagarsperiod så ska du också anmäladetta till Arbetsförmedlingen. Ska du varsla mellan 5 till 25 personer så måste detta ske två månader innan den första berörda anställda har sin sista anställningsdag. Ska du säga fler än 25 personer så kan vissa speciella regler bligällande (även regler för visstidsanställda eller permitterade anställda).

Återanställning

En arbetsgivare som har sagt upp anställda på grund av arbetsbrist har en skyldighet att erbjuda dessa nytt arbete ifall behovet av att nyanställa skulle uppstå. Denna återanställningsrätt/företrädesrätt gäller under uppsägningstiden och nio månader framåt.För att en återanställning ska bli gällande så måste den anställda för det första ha varit anställd mer än sammanlagt tolv månader under de tre senaste åren. För säsongsanställda gäller sex månader under två år. Regler för återanställning gäller inte provanställda. De anställda måste ha tillräckliga kvalifikationer och ha anmält intresse för en potentiell återanställning. Har den anställda avböjt ett skäligt erbjudande så förlorar den sin företrädesrätt. Det lediga arbete måste finnas på den driftsenhet på vilket arbetstagaren senast tjänstgjorde. Företrädesrätten gäller också endast inom det avtalsområde inom vilket arbetstagaren var sysselsatt.

Du som arbetsgivare har en skyldighet att informera den uppsagda personalen om företrädesrätten i uppsägningsbeskedet eller senast en månad innan anställningen avslutas. Återanställningsrätten gäller inte om arbetsgivaren tar in tillfällig arbetskraft genom exempelvis ett bemanningsföretag. Det är dock inte tillåtet att hyra en tillfällig arbetskraft enbart för att kringgå reglerna omåteranställningsrätten.

Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning av ditt ärende.

Pensionering

Det är möjligt för en anställd att ta ut sin allmänna pension sedan denne har fyllt 62 år och alla arbetstagare har rätt att arbeta tills de fyller 68 år. En uppsägning på grund av ålderspension (68 år) måste ges skriftligen till den anställde senast en månad före 68-årsdagen, annars anses denne vara fortsatt tillsvidareanställd. Dock med kortare uppsägningstid på högst en månad. Sedan besked har givits om att anställningen har avslutats så kan man träffa avtal om uppsägning. En anställning i åldrarna 30 till 64 år får också avslutas om den anställde får hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad (tidigare förtidspension). Du bör då meddela den anställde senast en månad innan anställningen ska upphöra.

Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning av ditt ärende.

Våra tidigare kunder

Vi är experter på affärsjuridik, arbetsrätt, bostadsjuridik, familjerätt, migrationsrätt och tvistelösning. Vi anser att ska vara enkelt att förstå juridiken och ännu enklare att kontakta oss.

Jag hade en arbetsrättstvist.

Warghs är mycket seriösa och duktig på sitt jobb, inga konstigheter eller krångel. De gjorde allt jobb medans jag hölls informerad om händelseförloppet. Bra priser och väldigt kunniga.
Hugo C.

Min chef ville sparka mig.

Min chef ville sparka mig men deras jurist hjälpte mig att erhålla flera gånger min månadslön i vederlag efter att arbetsgivaren hade sagt upp mig utan saklig grund och gjort fel med med formkravet. Jag är väldigt tacksam över den hjälp jag fick!
Greta J.

Vi fick rätt i tvist.

Vi är en entreprenadfirma som hamnade i tvist med en av våra kunder som vägrade betala trots att vi hade utfört arbete enligt överenskommelse samt ÄTA-arbeten. De hjälpte oss att få rätt i tvist och vår kund fick betala både den ursprungliga överenskommelsen samt det löpande tilläggsarbetena.
Isabella R.

Få en kostnadsfri bedömning

Kontakta oss för att få en kostnadsfri juridisk rådgivning och bedömning av ditt ärende.

Kontakt