Det är numera relativt vanligt bland framför allt tjänstemän att övertidsersättningen ingår den fasta månadslönen. Detta kan även förenas med att arbetstagaren själv, i olika utsträckning, får styra över arbetstidens förläggning. Om inget annat framgår av anställningsavtalet än att övertidsersättningen ingår i den fasta lönen har dock medarbetaren inget inflytande över när arbetet ska utföras. Oavsett anställningsform kan en chef alltid ha behov av att styra medarbetarens arbetstid. Var gränsen går för vad som är tillåten styrning är viktigt att veta för att inte riskera konflikter med medarbetare (eller arbetstagarorganisation).

Det bör noteras att även om övertidsersättning ingår i lönen finns alltid begränsningar avseende hur mycket övertid en medarbetare får arbeta. I arbetsgivarens arbetsmiljöansvar ingår att säkerställa detta. Arbetstidslagen och eventuellt kollektivavtal (som kan ersätta arbetstidslagen helt) gäller. Högst 40 timmar arbetstid per vecka är normen i både lag och avtal. Intentionerna i arbetstidslagen ska normalt följas även vid så kallad förtroendearbetstid (se nedan).

Av anställningsavtalet ska det framgå om övertidsersättning ingår i den fasta lönen. Det kan inte (för att vara giltigt vid en prövning) anges att rätt saknas till övertidsersättning i övrig information eller villkor utanför avtalet (se även artikel om anställningsavtalet).

Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. Det innebär att det är denne som får avgöra när verksamheten kräver arbete utöver den ordinarie arbetstiden.

Vad är övertid?

Övertid är (enligt arbetsmiljölagen) arbetstid som överstiger den ordinarie arbetstiden. Ordinarie arbetstid regleras i anställningsavtalet, tillhörande villkor/information eller av praxis på företaget. Enligt kommentaren till arbetsmiljölagen får övertid tas ut inom vissa gränser om det inträffar något som gör att den ordinarie arbetstiden inte räcker till. Övertid får således bara användas för tillfälliga behov. Det tillfälliga behovet kan dock sträcka sig över flera veckor. Arbetsdomstolen har även i målet mot hamnarbetarförbundet (AD 2022 nr 16) uttalat att arbete enligt schema inte räknas som övertid. Veckoarbetstiden översteg med god marginal 40 timmar vissa veckor men arbetad tid i genomsnitt blev avtalsenliga 38 timmar per vecka.

För att det ska räknas som övertid måste arbetet normalt beordras i förväg (som regel minst två veckor innan arbetet ska utföras) men det är även möjligt att godkänna arbetad tid som övertid i efterhand. Observera att kompensationsledighet för arbetad övertid räknas som arbetstid vilket påverkar vad som kan bli övertidsarbete för en arbetstagare.

Olika anställningsformer där övertidsersättningen ingår

Kontrollera först kollektivavtalet om sådant finns. Det reglerar normalt vilka anställningsformer som är tillåtna och hur det är tänkt att fungera där övertidsersättning ingår i lönen. Vid en översikt av kollektivavtalen kan det konstateras att flertalet har likalydande formuleringar. Om en individuell överenskommelse träffas där övertidsersättningen ingår i lönen och/eller kompenseras på annat sätt (semesterdagar) innebär det, enligt kollektivavtalen, inte att arbetstidsmåttet ska öka. Arbetstagaren kan dock vara tvungen att utföra visst arbete på annan tid än den ordinarie arbetstiden.

Om kollektivavtal saknas finns ingen automatisk rätt till övertidsersättning och det som framgår av anställningsavtalet med tillhörande villkor blir därför avgörande. I det läget blir tolkningen om vad som är att utföra arbete för verksamhetens behov helt avgörande. Måste arbetet utföras en viss tid blir arbetstagaren skyldig att utföra det inom ramen för arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet.

Förtroendearbetstid liknar en individuell överenskommelse med den skillnaden att medarbetaren har övertagit arbetsgivarens rätt att detaljplanera arbetstiden och fått kompensation i form av högre lön och/eller semesterdagar för detta. Arbetsgivarens rätt att leda arbetet har således inskränkts något. En förutsättning är att arbetstagaren har arbetsuppgifter som kan utföras med en hög grad av självständighet. Med utgångspunkt i verksamhetens löpande behov kan medarbetaren därför bestämma när arbetet ska utföras. Arbetsgivaren kan dock komma med generella hållpunkter som krävs för verksamheten (exempelvis deltagande i återkommande möten). Dessutom är det möjligt att kräva att arbete utförs vid specifika tillfällen (men inte regelmässigt kräva helg eller kvällsarbete). Vid förtroendearbetstid är tanken att verksamhetens mål samt arbetsuppgifternas mängd och art styr arbetstidens längd och när arbetet utförs. Arbetstidslagen gäller inte anställda som själva kan disponera sin arbetstid. I kollektivavtal regleras dock normalt att förtroendearbetstid inte får användas för att öka arbetstidsmåttet eller dölja en stor mängd övertidstimmar.

Arbetstagarens lydnadsplikt

Arbetsgivaren har tolkningsföreträde för vad som utgör verksamhetens behov. Arbetstagaren har en lydnadsplikt mot arbetsgivaren och följs inte instruktioner från arbetsgivaren är det arbetsvägran, vilket kan vara grund för uppsägning eller till och med avsked. Även om lydnadsplikten har begränsningar måste arbetstagaren normalt lyda anvisningar från arbetsgivaren. Vägran att arbeta övertid (partiell arbetsvägran) har av arbetsdomstolen (AD 2017 nr 49) ansetts vara saklig grund för uppsägning.

Om det var rätt eller fel att beordra en viss aktivitet kan prövas i efterhand och kan resultera i att arbetsgivaren får betala skadestånd om rätten att leda arbetet har överskridits.

Exempel på aktiviteter

• Social tillställning kvällstid. Aktiviteten saknar normalt samband med tjänsten och innebär inte att arbete utförs. Därför kan deltagande normalt inte beordras (utan risk för otillåten arbetsledning). Om det är ett evenemang för/med exempelvis en leverantör räknas det sannolikt som arbete och kan beordras. Aktiviteten måste ha ett naturligt samband med tjänsten.
• Utbildning. Om den är kopplad till tjänsten eller den krävs för att utföra arbetet kan aktiviteten beordras. I princip oavsett vilken tid som utbildningen är förlagd på. Är det regelbundna utbildningstillfällen under en längre tidperiod blir det snarare en schemaläggning (som kräver två veckors framförhållning och kan behöva förhandlas innan den tillämpas) och då är det inte ens övertid. Dock innebär det att arbetstiden inte får överstig ordinarie mått.
• Helgarbete. Arbete kvällstid kan beordras men inte kontinuerligt (då är det schemaläggning). Det ska vara nödvändigt.
• Kvällsarbete. Samma som helgarbete.

Det är sammanfattningsvis ingen skillnad på arbetsgivarens rätt att beordra arbete utanför ordinarie arbetstid för arbetstagare som har rätt till övertidsersättning och de som inte har det. Endast kompensationsformen skiljer. Om det finns en överenskommelse om förtroendearbetstid krävs starkare skäl för att arbetsgivaren ska ha rätt att styra arbetstiden. Enstaka tillfällen är dock generellt alltid godtagbara. Rätten att leda arbetet är en mycket stark princip.

 Varför ska du välja Warghs Juristbyrå

• Tillgängliga, engagerade, pålitliga och lyhörda inför dina behov och önskemål.
• Snabb hantering är mer regel än undantag.
• Alltid en första gratis kontakt och taxametern startar inte förrän vi är överens.
• Garanterat snabba handläggningstider vid arbetstillstånd.
• Du som kund kan känna dig trygg i att vi är försäkrade för vår rådgivningsverksamhet.

Kontakta oss för kostnadsfri bedömning