En arbetsgivare kan ha ett berättigat intresse att övervaka och kontrollera hur de anställda utför sina arbetsuppgifter eller övervaka själva arbetsplatsen. Arbetsgivaren kan även vilja kräva tester för droger och alkohol. Det finns emellertid en betydande risk att övervakningen går längre än vad som är tillåtet. En generell princip är att övervakning aldrig ska gå utöver det som är strikt nödvändigt. I slutändan är det alltid en prövning i det enskilda fallet. Integritetsskyddet regleras i dataskyddsförordningen. Om du upplever att arbetsgivaren har kränkt din integritet genom övervakning och kontroller kan du vända dig till Integritetsskyddsmyndigheten (IMY). IMY kan besluta om kraftiga sanktionsavgifter för brott mot dataskyddsförordningen. Har arbetsgivaren vidtagit en konkret åtgärd mot en anställd på grund av något som har framkommit vid potentiellt integritetskränkande övervakning eller kontroll – kontakta en jurist för rådgivning.

Insamling av personuppgifter

Arbetsgivarens insamling av personuppgifter ska följa dataskyddsförordningen. Det gäller
även uppgifter som samlas in för att följa upp de anställdas prestationer. Det innebär att det
ska vara motiverat att följa upp på individnivå i stället för gruppvis (ett beslut om detta bör
finnas). Uppgifter som samlas in för ett visst syfte får inte utan vidare användas för något
annat ändamål. Insamling av uppgifter från anställda ska över lag ha ett berättigat syfte och
inte vara oskäligt eller kränkande.

Kameraövervakning

Kameraövervakning i sig är ett integritetsintrång. Det anses finnas ett starkt intresse för
anställda att inte övervakas under arbetsdagen. Därför krävs starka skäl för att
kameraövervakning av arbetsplatsen under arbetstid ska tillåtas. Mindre ingripande åtgärder
ska alltid prövas i första hand.

Det är (enligt IMY) inte tillåtet att använda kameraövervakning för att regelmässigt
kontrollera hur de anställda arbetar. Däremot kan det vara tillåtet att övervaka riskfyllda
arbetsmoment inom industrin och liknande.

Övervakning av arbetsplatsen nattetid (utanför arbetstid) av säkerhetsskäl är normalt tillåtet ur
ett integritetsperspektiv.

Dataskyddsförordningen och kamerabevakningslagen måste alltid följas. Materialet från
kameraövervakningen får inte lämnas ut till andra arbetsgivare eller publiceras.

GPS-spårning

Innan användning av spårningsutrustning kan bli aktuell ska en intresseavvägning göras.
Arbetsgivaren kan även visa att utrustningen behövs för arbetets utförande (exempelvis i
kollektivtrafiken). Det ska vara möjligt att visa att övervakningen är sakligt motiverad i den
enskilda verksamheten.

IMY anser att positionering inte får användas för att kontrollera anställdas arbetstid och
uppehåll (raster). Under förutsättning att arbetsgivaren informerar om förfarandet kan utökade
kontroller vara godtagbara när det finns en misstanke om att en anställd exempelvis bryter
mot regler kring arbetstiden. För utökad kontroll måste det finnas en konkret misstanke.

Om det är arbetsfordon som även kan nyttjas privat bör det finnas en möjlighet att stänga av
spårningen för exempelvis läkarbesök. Positionen får inte övervakas utanför arbetstid. Se även
nedan om elektroniska körjournaler.

Granska körjournaler

Det är ett krav från Skatteverket att arbetsgivare ska kunna visa att fordon inte används för
privat bruk. Kan användningen inte styrkas finns risk för förmånsbeskattning med mera. En
arbetsgivare har därför ett starkt intresse av att använda en elektronisk körjournal där
fordonets rörelser registrerar med hjälp av GPS.

Vid en intresseavvägning väger arbetsgivarens intresse av körjournalen normalt tyngre än den
anställdes integritetsskydd. Däremot innebär det inte att arbetsgivaren regelmässigt får
övervaka var fordonet befinner sig eller hur det används. Syftet med körjournalen är att
uppfylla Skatteverkets krav. Om det finns en tydlig och kommunicerad policy om att
körjournalens kan användas för särskilda kontroller om det finns misstanke om brott eller
missbruk kan denna användning vara godtagbar.

Innehållet i körjournalen kan användas som bevis för att vidta arbetsrättsliga åtgärder mot den
anställde.

Kontrollera e-post och telefoner

Anställda har rätt till skydd för sin kommunikation och sitt privatliv. En arbetsgivare får
därför inte utan mycket starka skäl (exempelvis brottsmisstanke) ta del av privat innehåll.
Eftersom arbetsgivaren har ansvaret för informationssäkerheten finns dock en rätt att
kontrollera IT-utrustning för att säkerställa att gällande rutiner och riktlinjer för användningen
i tjänsten följs. Rutiner och riktlinjer ska vara kända i organisationen. Arbetsgivaren ska även
informera om vilka kontroller som görs och vad syftet med kontrollerna är. Syftet ska vara
begripligt – det vill säga om syftet är att motverka missbruk ska det framgå vad som avses
med exempelvis missbruk av utrustningen.

E-post som rör arbetsuppgifterna och arbetets utförande har arbetsgivaren rätt att ta del av.
Det får dock inte vara så omfattande kontroller att det blir en kränkning.

Lyssna på samtal samt ta del av sparade samtal

Innan samtal mellan anställda och kund/konsument kan spelas in måste förhandling enligt lag
om medbestämmande i arbetslivet (MBL) genomföras (om det finns fackligt anslutna). De
anställda måste informeras om förfarandet och i princip krävs samtycke. Det inspelade
materialet kan utan hinder användas av arbetsgivaren för åtgärder mot den anställde.

Fysiska kontroller

En anställd kan alltid tacka nej till en fysik kontroll och arbetsgivaren har sällan rätt att kräva
kontroller och testning. Skydd mot påtvingade kroppsliga ingrepp för offentligt anställda är
inskrivet i grundlagen. I vissa fall krävs exempelvis medicinska kontroller för arbetets
utförande (tjänstbarhetsintyg) och då kan en utebliven kontroll medföra risk för att den
anställda kan sägas upp (eftersom denne inte kan utföra något arbete). För drogtester i privat
verksamhet krävs att verksamhetens art och arbetsgivarens intressen väger tillräckligt tungt.
Drogtest kan ses som en del av arbetsmiljöarbetet – om verksamheten har ett starkt behov av
att undvika påverkad personal. I arbetsdomstolens praxis har detta varit godtagbart på
exempelvis kärnkraftverk. En viktig skillnad gjordes dock vid testning för otillåtna droger –
arbetsgivaren kan kräva medverkan, och alkohol (tillåten drog) – arbetsgivaren har inte rätt att
kräva medverkan. I en mycket känslig verksamhet kan utfallet sannolikt bli ett annat även för
alkohol.

Om arbetsgivaren anses ha haft rätt att kräva exempelvis ett drogtest kan vägran att medverka
utgöra sakliga skäl till uppsägning.

 VARFÖR DU SKA VÄLJA WARGHS JURISTBYRÅ

• Tillgängliga, engagerade, pålitliga och lyhörda inför dina behov och önskemål.
• Snabb hantering är mer regel än undantag.
• Alltid en första gratis kontakt och taxametern startar inte förrän vi är överens.
• Garanterat snabba handläggningstider vid arbetstillstånd.
• Du som kund kan känna dig trygg i att vi är försäkrade för vår rådgivningsverksamhet.

Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning