En arbetstagare kan ha goda skäl till att inte lämna en heltäckande redogörelse för sitt arbetsliv och personliga förhållanden under en anställningsintervju. Det finns dock en viss, men starkt begränsad, skyldighet att självmant informera arbetsgivaren om omständigheter som väsentligt påverkar möjligheterna till ett anställningsavtal. Sammanfattningsvis finns dock ingen långtgående upplysningsplikt mot arbetsgivaren under en anställningsintervju. Istället är det arbetsgivaren som måste ställa de frågor som krävs för att kunna avgöra om någon ska anställas eller inte.

Avtalsrättslig lojalitetsplikt och upplysningsplikt

En anställningsintervju är en förhandling med syfte att komma överens om ett anställningsavtal. Huvudregeln i avtalsförhandlingar är att varje part förhandlar på egen risk. Målet är dock att nå ett avtal som kan hållas – vilket är en grundläggande princip inom avtalsrätten. Redan under förhandlingen finns därför en viss lojalitetsplikt mellan parterna. Principen innebär att parterna ska kunna lita på det som sägs under förhandlingen. Därför är det viktigt att den information som kommer fram under en intervju faktiskt stämmer. Annars skulle varje part behöva genomföra omfattande kontroller och undersökningar, vilket normalt inte är rationellt. Lojalitetsplikten kan i viss mån innebära ett krav på att avslöja omständigheter som är väsentliga för motpartens vilja att ingå avtal. Det är dock inte generellt otillåtet att utnyttja ett informationsövertag för att sluta en bra överenskommelse.

Om en arbetstagare har information som denne vet är helt avgörande för ett beslut om anställning finns sannolikt en skyldighet att upplysa arbetsgivaren om detta. Arbetstagaren måste dock anses ha insett att informationen är väsentlig för motparten och upplysningsplikten går inte längre än sådant som är direkt relaterat till möjligheterna att utföra den aktuella tjänsten (se AD 1997 nr 36). Någon skyldighet att självmant lämna information om tidigare domar eller personliga förhållanden som kan minska sannolikheten att bli anställd finns inte (se AD 2000 nr. 81). Gränsen, enligt arbetsdomstolen, för vilken information som måste lämnas går vid sådant som skulle utgöra saklig grund (numera sakliga skäl) för uppsägning. Om sådan helt väsentlig information undanhålls vid intervjun kan det finnas grund för att häva anställningsavtalet på avtalsrättslig grund istället för med stöd av LAS (uppsägning eller avsked). Anställningsavtalet ska anses ha tillkommit genom svikligt beteende (30 och 33 §§ avtalslagen 1915: 218) för att vara möjligt att häva. Hävning och avsked har samma effekt – anställningen upphör omedelbart. För avsked finns dock formkrav i LAS som måste iakttagas vilket avtalslagen saknar.

Under en anställningsintervju modifieras lojalitetsplikten av principer om skyddsbehov i förhandlingar mellan olika starka parter. Arbetsgivaren anses vara en väsentligt starkare part än den potentiella arbetstagaren. Så länge som de svar som arbetstagaren har lämnat är sanningsenliga är det därför arbetsgivaren som normalt bär risken för en ”felaktig” rekrytering. Det är framför allt arbetsgivarens som måste ställa de frågor som krävs för att avgöra om en person ska vara aktuell att anställa eller inte.

Lojalitetsplikt enligt anställningsavtalet

Anställningsavtalet innebär att en lojalitetsplikt uppstår mot arbetsgivaren. Det innebär ytterligare en faktor som kan begränsa vad som går att förmedla under en anställningsintervju. Om intervjun avser
anställning hos en konkurrerande verksamhet kan det vara ett brott mot det befintliga
anställningsavtalet att lämna information om den nuvarande arbetsgivarens verksamhet.
Möjligheten att lämna information om sin arbetsgivare kan även begränsas genom särskilda avtal
(sekretessavtal, konkurrensklausul etc.). Brott mot anställningsavtalet kan medföra arbetsrättsliga
konsekvenser enligt LAS. Brott mot andra avtal riskerar att leda till skadeståndskrav.

Europakonventionen – rätten att inte belasta sig själv

Artikel 6 i Europakonventionen om de mänskliga rättigheterna (EKMR) anses innebära en rätt att inte
yttra sig eller belasta sig själv. Reglerna avser rätten till en rättvis rättegång men kan appliceras även
på andra situationer. En arbetstagare som inte vill berätta om någon omständighet behöver normalt
inte göra detta självmant eller svara på arbetsgivarens frågor. Det finns ingen absolut skyldighet att
medverka till något som kan medföra negativa konsekvenser för en själv. Det är viktigt att notera att
artikel 6 endast innebär en rätt till tystnad. En arbetstagare får inte fara med osanning och
därigenom vilseleda arbetsgivaren (se stycket om avtalsrättslig lojalitet ovan). Ett sådant agerande
kan, om tillräckligt allvarligt, leda till att anställningsavtalet hävs eller att arbetstagaren avskedas eller
sägs upp.

Är arbetsgivarens frågerätt begränsad?

Det finns inga regler för vad en arbetsgivare får fråga om under en intervju. Däremot finns relativt
långtgående begränsningar i diskrimineringslagen (2008:567) för vilka omständigheter som
arbetsgivaren får ta hänsyn till i anställningsbeslutet. Arbetsgivare bör således undvika att fråga om
sådant som inte får tillmätas någon betydelse i processen. I den mån sådana frågor ändå ställs finns
ingen skyldighet att svara. Omständigheter som inte får beaktas vid anställningen kan inte heller
anses vara avtalsrättsligt vilseledande eller något som påverkar möjligheten till ett anställningsavtal.

Varför du ska välja Warghs Juristbyrå

• Tillgängliga, engagerade, pålitliga och lyhörda inför dina behov och önskemål.
• Snabb hantering är mer regel än undantag.
• Alltid en första gratis kontakt och taxametern startar inte förrän vi är överens.
• Garanterat snabba handläggningstider vid arbetstillstånd.
• Du som kund kan känna dig trygg i att vi är försäkrade för vår rådgivningsverksamhet.