Riksdagen har beslutat om ändringar i lagen om anställningsskydd (1982:80) – LAS – samt kringliggande lagstiftning. Ändringar genomförs för att implementera arbetsvillkorsdirektivet (direktiv (EU) 2019/1152) samt på grund av överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter. Ändringarna i LAS träder i kraft 29 juni 2022.

Huvudsakligen ändras nedanstående regler. Annan reglering genom kollektivavtal är möjlig i flera fall.

Sakliga skäl för uppsägning

Hittills har det krävts att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. Vad som är saklig grund har dock varit otydligt, särskild vid uppsägning av personliga skäl. Det har bland annat, enligt praxis, varit möjligt att ta hänsyn till andra faktorer (exempelvis tidigare skötsamhet) än det som har föranlett uppsägningen och komma fram till att saklig grund saknats.

Den ändring som nu görs innebär att det krävs sakliga skäl för uppsägning. Avsikten är att fokus för bedömningen ska ligga på brottet mot anställningsavtalet. Det ska fortfarande göras en helhetsbedömning för att avgöra om arbetstagaren i tillräckligt allvarlig grad har åsidosatt förpliktelserna. Den praxis som arbetsdomstolen har utverkat avseende vad som kan utgöra personliga skäl är inte tänkt att omkullkastas. Det ska dock inte göras någon avvägning mot arbetstagarens personliga intresse av att behålla anställningen eller om tänkbar framtida skötsamhet.

En arbetsgivare får med ändringen lättare att bedöma om en arbetstagare kan sägas upp (eller omplaceras). En arbetstagare som sägs upp för en engångshändelse, förvisso av allvarlig karaktär, får sämre möjlighet att behålla anställningen. Mindre ingripande åtgärder (erinran och varningar med mera) ska fortfarande vidtas i första hand för att komma till rätta med misskötsamhet. Omplacering ska göras (om möjligt) för att undvika uppsägning. Det förtydligas dock att omplacering normalt inte är aktuell när en arbetstagare som blivit omplacerad på grund av personliga skäl är fortsatt misskötsam.

Turordningsundantag för alla företag

Varje arbetsgivare får möjlighet att undanta tre arbetstagare från turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. De som undantas behöver inte uppfylla några särskilda krav. Däremot kan undantagen påverkas av annan lagstiftning, exempelvis diskrimineringslagen. Undantag får göras vid varje uppsägningstillfälle med minst tre månaders mellanrum.

Anställningen upphör trots tvist om giltigheten av uppsägningen

Om en arbetstagare sägs upp upphör anställningen vid uppsägningstidens utgång, även om det finns en tvist om uppsägningens giltighet. Tidigare bestod anställningen tills tvisten var slutligt avgjord. Ändringen föranleds av att det anses vara oskäligt att mindre företag riskerar att få bära lönekostnader i flera år medan en tvist pågår. Det innebär att den som sägs upp måste stå till arbetsmarknadens förfogande och ansöka om a-kassa, även om en tvist pågår. Om uppsägningen ogiltigförklaras av domstolen är förhållandet för arbetstagaren som om anställningen aldrig hade sagts upp och lön ska utgå för hela perioden mellan anställningens upphörande och ogiltigförklarandet. Har arbetsgivaren gått i konkurs under tvisten omfattas arbetstagaren inte av lönegarantin, vilket är en väsentlig skillnad mot idag. Det finns även en uttalad ambition att skadeståndet för ogiltig uppsägning ska öka väsentligt jämfört med dagens nivåer.

Ändrade regler för så kallad hyvling

Det har hittills varit möjligt för en arbetsgivare att omorganisera en driftenhet och erbjuda nya tjänster med lägre sysselsättningsgrad för samtliga arbetstagare (så kallad hyvling). Det finns ingen rätt att behålla den tidigare sysselsättningsgraden under en övergångsperiod. Inte heller omfattas erbjudandet av några turordningsregler. Den som tackar nej till erbjudande om ny tjänst riskerar att sägas upp på grund av arbetsbrist. Erbjudandet om ny tjänst räknas som ett skäligt erbjudande om omplacering, trots lägre sysselsättningsgrad.

Reglerna ändras nu så att erbjudande om ny anställning med ändrad sysselsättningsgrad ska lämnas i turordning bland dem vars arbetsuppgifter är lika. Dessutom införs en omställningstid där arbetstagaren behåller sin ersättning enligt den tidigare sysselsättningsgraden motsvarande det som skulle vara uppsägningstid men högst i tre månader.

Kortare visstidsanställning innan det blir en tillsvidaretjänst

Allmän visstidsanställning ersätts med ”särskild visstidsanställning”. En särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning om arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under en femårsperiod. Med de tidigare reglerna krävdes två års visstidsanställning under samma period. Den som innehar tre eller flera visstidsanställningar hos samma arbetsgivare samma kalendermånad kan även räkna tiden mellan anställningarna som anställningstid.

Information om anställningsvillkor

Mängden information som arbetsgivaren ska lämna till arbetstagaren i samband med anställningen utökas väsentligt jämfört med idag. Om anställningsvillkor ändras ska information lämnas skriftligt så snart som möjligt, dock senast när ändringarna börjar tillämpas. Enligt de tidigare reglerna skulle informationen lämnas inom en månad, vilket kan vara efter att villkoren börjat tillämpas.
Ändring av uthyrningslagen – inhyrd personal ska erbjudas tillsvidareanställning hos kunden
Uthyrning av arbetstagare regleras i lag 2012:854 och inte i LAS men har ett starkt samband med reglerna där. Ändringen innebär att kundföretaget (den som hyr in arbetstagaren) från och med den 30 juni 2022 ska erbjuda tillsvidareanställning i företaget till inhyrd personal som varit placerade på samma driftenhet i mer än 24 månader under en period på 36 månader. Accepteras inte erbjudandet fortsätter inhyrningen.

Varför du ska välja Warghs Juristbyrå

• Tillgängliga, engagerade, pålitliga och lyhörda inför dina behov och önskemål.
• Snabb hantering är mer regel än undantag.
• Alltid en första gratis kontakt och taxametern startar inte förrän vi är överens.
• Garanterat snabba handläggningstider vid arbetstillstånd.
• Du som kund kan känna dig trygg i att vi är försäkrade för vår rådgivningsverksamhet.