Uppsägning av personliga skäl är en vansklig process för en arbetsgivare och kan även kan bli en utdragen process. Det kan därför finnas fördelar med att en arbetsgivare och en arbetstagare reglerar upphörande av anställningen i en särskild överenskommelse istället. Bägge parter kan då lämna anställningsförhållandet utan olösta frågor och med tydliga, skriftliga, villkor. Funktionen kan delvis jämföras med en förhandling – vilken i normalfallet resulterar i en överenskommelse som bägge parter kan godta utan risk för framtida konflikter. När överenskommelsen skrivs är det viktigt att arbetsgivaren (som normalt håller i processen) är medveten om vilka delar som kan regleras fritt och vilka delar som påverkas av tvingande lagstiftning. Avtal som inskränker arbetstagarens rätt enligt indispositiva (tvingande) regler är ogiltiga i de delar som strider mot lagstiftningen. I vissa fall kan då arbetstagaren även vara berättigad till skadestånd. Kvalificerat stöd för att ta fram överenskommelsen undanröjer risken för att överenskommelsen får en ogiltig utformning.

Överenskommelse om upphörande av anställning

Först och främst måste det betonas att en överenskommelse om anställningens upphörande är frivillig att ingå. I annat fall måste reglerna om uppsägning eller avsked följas.

Den vanligaste överenskommelsen som blir aktuell mellan en arbetsgivare och arbetstagare torde var att anställningsförhållandet ska upphöra på grund av någon form av personliga skäl. Innan överenskommelsen skrivs är det viktigt att veta om det finns ett kollektivavtal eller inte. I annat fall finns risk att tvingande bestämmelser missas (eftersom kollektivavtalen kan avvika från delar av LAS). För överenskommelsens innehåll gäller i övrigt avtalslagens regler om oskälighet och ogiltighet. Det är även viktigt att kontrollera innehållet i anställningsavtalet eftersom detta exempelvis kan innehålla uppsägningstid som är längre än vad som framgår av lag eller kollektivavtal.

Överenskommelsen resulterar, förutom själva avtalet, i en ersättning till arbetstagaren. Ersättningen motsvarar normalt ett visst antal månadslöner samt eventuella ytterligare belopp. Avseende högsta belopp finns ingen begränsning men lagstiftningen (och/eller kollektivavtal) innebär att det går att beräkna det lägsta belopp som inte får underskridas. I viss mån blir allt därutöver föremål för en förhandling mellan arbetsgivaren och arbetstagaren (eller dennes ombud). Arbetstagaren förväntar sig normalt någon form av högre summa som kompensation för att arbetsgivaren på ett enklare sätt kan avsluta anställningsförhållandet.

Uppsägningstid – som följer av LAS eller kollektivavtal. Antalet månaders uppsägningstid lägger grunden för ersättningens storlek (med utgångspunkt i att arbetstagaren slutar omgående).

Lön och andra förmåner. Under uppsägningstiden ska medarbetaren, enligt LAS, behålla lön och andra förmåner. I ”andra förmåner” ingår även resultatbaserade ersättningar och liknande som intjänats under uppsägningstiden (eller innan dess men som inte har utbetalats, exempelvis bonus). Beloppet i överenskommelsen får inte vara lägre än vad medarbetaren hade fått vid en uppsägning.

Semesterersättning. Semesterlön/semesterersättning enligt semesterlagen eller kollektivavtal ska ingå i beloppet. Innestående semester betalas normalt ut som semesterlön när anställningen upphör men överenskommelsen kan även stadga att anställningen upphör efter att semestern tagits ut om parterna är överens om detta. Arbetsgivaren kan inte tvinga arbetstagaren att ta ut sin semester som ledighet. Observera att semesterersättning även ska beräknas på rörliga lönedelar och eventuell bonus. Om detta inte görs kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig.

Avräkning. Om medarbetaren inte arbetar hos arbetsgivaren under sin uppsägningstid får arbetsgivaren, enligt LAS, avräkna ersättningen under uppsägningstiden om medarbetaren får en annan anställning. En överenskommelse om att anställningen ska upphöra bör, för tydlighetens skull, innehålla att någon avräkning inte kan göras. Tanken med en överenskommelse upphörande är att förhållandet mellan parterna ska vara slutreglerat när överenskommelsen skrivs på. Avräkningsbestämmelser risker då bara att skapa onödiga konflikter.

Sekretessbestämmelser

En överenskommelse kan innehålla bestämmelser om sekretess för ena eller bägge parter. I normalfallet är det arbetsgivaren som har ett intresse av att villkoren i överenskommelsen inte blir offentliga. En sekretessklausul följer sedvanliga avtalsrättsliga bestämmelser om skälighet och ogiltighet. När klausulen skrivs måste det vara tydligt med vad som omfattas av sekretessen (exempelvis villkoren i överenskommelsen) och om det finns någon begränsning av giltighetstiden. Framgår ingen giltighetstid gäller bestämmelsen i princip för alltid men den kan efter en längre tid riskera att bedömas som oskälig och därmed sakna verkan i en skarp situation. Det ska även framgå om brott mot sekretessavtalet innebär att ett förutbestämt vite (belopp) ska betalas eller om en prövning av skadans storlek ska bestämma beloppet. För överenskommelser om anställnings upphörande är vite sannolikt det enda rimliga att använda sig av.

Undvik att använda sekretessbestämmelser om det inte är strikt nödvändigt.

Konkurrensklausul

Det går att förena överenskommelsen med en konkurrensklausul där arbetstagaren förbjuds att konkurrera med den förra arbetsgivarens verksamhet under viss tid efter att anställningen har upphört. Arbetsdomstolen har dock varit tydlig med att sådana klausuler (i anställningsavtal) ska tillämpas restriktivt. Överlag ska anställningens art göra det försvarbart med en konkurrensklausul. Klausulens giltighet bestäms av det som behöver skyddas men kan normalt inte vara längre än 24 månader (kortare om kollektivavtal med exempelvis PTK finns). Det viktigaste är att klausulen tydligt reglerar vilken verksamhet som är förbjuden under giltighetstiden. Exempelvis kan det vara ibland vara oklart om det är förbjudet att ta anställning hos en konkurrent eller om bara arbetstagarens egna verksamhet omfattas. Konkurrensklausuler löper alltid risk att anses vara oskäliga och därmed ogiltigförklaras i händelse av en tvist. Vid minsta tveksamhet bör en arbetsgivare alltid söka kvalificerat juridiskt stöd innan överenskommelsen skrivs.

Varför du ska välja Warghs Jurisbyrå

• Tillgängliga, engagerade, pålitliga och lyhörda inför dina behov och önskemål.
• Snabb hantering är mer regel än undantag.
• Alltid en första gratis kontakt och taxametern startar inte förrän vi är överens.
• Garanterat snabba handläggningstider vid arbetstillstånd.
• Du som kund kan känna dig trygg i att vi är försäkrade för vår rådgivningsverksamhet.

Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning