Arbetstidens omfattning, förläggning (när arbetet ska utföras), jourtid och övertid med mera regleras i arbetstidslagen (1982:673). Genom kollektivavtal får lagens bestämmelser ersättas helt eller delvis. Kollektivavtalen följer dock normalt de huvudsakliga reglerna i lagstiftningen. Vissa kategorier av arbetstagare är även undantagna från arbetstidslagen bestämmelser och totalförsvaret kan dessutom ha avvikande föreskrifter.

Övertid avser arbetstagare som har en anställning som omfattar heltidsarbete. För deltidsanställda kan mertid tas ut i samma omfattning som övertid.

Arbetstidslagens regler om övertid

Ordinarie arbetstid för arbetstagare får, enligt arbetstidslagen, uppgå till högst 40 timmar per vecka. Under särskilda förutsättningar kan arbetstiden 40 timmar beräknas som ett genomsnitt av en period om högst fyra veckor. Därutöver får jourtid tas ut med högst 48 timmar under fyra veckor eller 50 timmar per kalendermånad. Övertid är arbetstid som överstiger ordinarie arbetstid och jourtid. Med stöd av arbetstidslagen får, om särskilt behov finns, övertid tas ut med högst 48 timmar per arbetstagare under en period av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad.

Sammanlagt får övertiden inte överstiga 200 timmar per kalenderår, så kallad allmän övertid. Utöver den allmänna övertiden får extra övertid med högst 150 timmar per kalenderår per arbetstagare tas ut, om det finns särskilda skäl.

Allmän övertid och extra övertid får tillsammans inte vara mer än 48 timmar per fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Arbetsgivaren är skyldig att föra anteckningar om jourtid, övertid och mertid. Arbetstagare och fackliga organisationer har rätt att ta del av anteckningarna.

Övertid måste beordras av arbetsgivaren eller godkännas som övertid i efterhand. Det saknas regler (i arbetstidslagen) om vilken framförhållning som arbetsgivaren måste ha när övertid beordras. Det är normalt inte möjligt att vägra arbeta beordrad övertid. Om så ändå görs kan det vara arbetsvägran vilket kan leda till arbetsrättsliga åtgärder mot arbetstagaren (varning, uppsägning eller till och med avsked). Om övertiden var korrekt beordrad eller ej prövas normalt först i efterhand och kan resultera i att arbetsgivaren måste betala skadestånd för fel som har begåtts.

Arbetstidslagen innehåller inte några bestämmelser om särskild övertidsersättning. En arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal måste därför säkerställa att anställningsavtalet innehåller en rätt till övertidsersättning (och hur ersättningen ska beräknas).

Reglering i kollektivavtal

Kollektivavtalen reglerar hur mycket övertid som får tas ut och hur arbetstagaren ska kompenseras för övertiden.  I normalfallet är övertidsersättningen baserad på vilken tid på dygnet och vilken veckodag (vardag eller helg) som övertidsarbetet utförs på. Kompensation kan även ske med ledig tid (komptid).

Om arbetsgivaren har tecknat kollektivavtal föreligger rätt till övertidsersättning även om ersättningen inte uttryckligen framgår av anställningsavtalet.

Kollektivavtal ger även en möjlighet till anställningsformer där övertidsersättning ingår i den fasta lönen. Vid så kallad förtroendearbetstid finns dessutom inte heller normalt någon fast arbetstid reglerad i timmar per vecka, månad eller år. Arbetsgivaren har fortfarande (enligt avtalet) en skyldighet att säkerställa att arbetstagare inte arbetar för mycket. Ett sådant ansvar åläggs även enligt arbetsmiljölagen.

Tolkning av anställningsavtalet

Om kollektivavtal saknas och anställningsavtalet inte innehåller något uttryckligt om övertidsersättning eller hänvisar till dokument där sådan rätt tillskrivs arbetstagaren saknas med all sannolik rätt till särskild övertidsersättning.

Om det inte framgår tydligt av anställningsavtalet att rätt till övertidsersättning saknas eller föreligger och kollektivavtal saknas kan anställningsavtalet kräva tolkning för att avgöra parternas avsikter när avtalet tecknades. Tolkningen kan göras inom ramen för en förhandling/överläggning med arbetsgivaren eller av domstol.

Inom arbetsrätten anses arbetstagare normalt vara en skyddsvärd part. Oklarheter i anställningsavtalet kan därför komma att tolkas till fördel för arbetstagaren, såvida inte arbetsgivaren kan motbevisa tolkningen. Om det exempelvis finns en hänvisning till ett kollektivavtal i anställningsavtalet trots att arbetsgivaren inte är kollektivavtalsbunden måste arbetsgivaren bevisa att det inte fanns någon avsikt att bestämmelserna i kollektivavtalet skulle vara en del av anställningsvillkoren. Arbetstagaren måste i så fall anses ha insett eller borde ha insett att kollektivavtalet inte skulle tillämpas. I annat fall bör kollektivavtalet anses gälla i tillämpliga delar.

Vad kan en arbetstagare göra vid oenighet om övertidsersättning?

Om arbetstagaren anser att det finns en rätt till övertidsersättning men arbetsgivaren inte betalar ut den kan arbetstagaren göra gällande att det finns en fordran mot arbetsgivaren. För att kunna få ersättningen är det normalt mest ändamålsenligt att stämma arbetsgivaren. Finns kollektivavtal kan arbetstagarorganisationen driva ärendet men är inte tvingande vidta någon åtgärd.

Preskription

Om en fel inte påpekas inom viss tid inträder preskription, det vill säga talan kan inte väckas. Om arbetsplatsen är kollektivavtalsbunden gäller normalt en preskriptionstid på två år. Kollektivavtalet kan innehålla andra preskriptionsregler vilket alltid måste kontrolleras. Preskriptionstiden gäller om arbetstagarorganisationen för arbetstagarens talan. Lön (och tillhörande ersättningar) är annars en allmän fordran. Preskriptionstiden för sådana är tio år.

Viktigt att tänka på

Kontrollera alltid anställningsavtalet innan det skriva på så att det stämmer med de villkor som arbetstagare och arbetsgivare anser ska gälla. Saknas kollektivavtal blir anställningsavtalet helt avgörande för vilka anställningsvillkor som gäller för tjänsten, exempelvis rätt till övertidsersättning.

Innan en rättsprocess inleds är det väsentligt att kontakta en jurist för att få en rättslig analys och hjälp med stämningsansökan med mera. Även avtalstolkning kräver juridisk kompetens. En rättsprocess som inleds felaktigt eller utan grund kan bli mycket kostsam för arbetstagaren. Ta därför alltid kontakt med en jurist för en inledande bedömning.

 Varför du ska välja Warghs Juristbyrå

• Tillgängliga, engagerade, pålitliga och lyhörda inför dina behov och önskemål.
• Snabb hantering är mer regel än undantag.
• Alltid en första gratis kontakt och taxametern startar inte förrän vi är överens.
• Garanterat snabba handläggningstider vid arbetstillstånd.
• Du som kund kan känna dig trygg i att vi är försäkrade för vår rådgivningsverksamhet.