Vid uppsägning på grund av arbetsbrist är huvudregeln i LAS (lagen om anställningsskydd) ”sist in, först ut”, det vill säga de med kortast anställningstid får sluta först. Vid lika lång arbetstid har högre ålder företräde. En turordningslista ska alltid upprättas. Arbetsgivaren får dock undanta tre arbetstagare från turordningen om dessa, enligt arbetsgivarens bedömning, är viktiga för den fortsatta verksamheten. Ordningen med en begränsad undantagsmöjlighet och därefter endast anställningstid som urval är nödvändigtvis det som ger de bästa förutsättningarna att driva verksamheten vidare. Det finns därför möjlighet att genom reglering i kollektivavtal avtala om andra turordningsregler än de i LAS. En sådan turordning får även tillämpas på oorganiserade arbetstagare.

När kan turordningen avtalas istället för att följa reglerna i LAS?

En förutsättning för att kunna avtala om turordningen är att arbetsgivaren är bunden till en arbetstagarorganisation genom kollektivavtal. Turordningsregler som avviker från LAS kan endast regleras genom bestämmelser i kollektivavtal. Kollektivavtalet kan reglera hur turordningslistan ska upprättas (istället för LAS) och/ge en möjlighet för arbetsgivare och arbetstagarorganisation att komma överens turordningen i det enskilda fallet – en så kallad avtalsturlista.

Hur ska listan tas fram?

Turordningslistan måste avtalas innan uppsägningarna genomförs. Huvudprincipen är normalt fortfarande att anställningstid ska ges företräde men i en avtalsturlista finns större möjlighet att komma fram till den bemanning som ger verksamheten bäst möjligheter att drivas vidare. Det är möjligt att ta hänsyn till en mängd andra faktorer än anställningstid med vissa begränsningar (se nedan). Exempelvis kan prestation och personliga egenskaper ges betydelse vilket är till stor fördel för den fortsatta verksamheten. Hur listan tas fram i övrigt (formkrav) framgår av det aktuella kollektivavtalet. Överenskommelsen om turordningen ska regleras i ett separat dokument (lokalt kollektivavtal) som undertecknas av behöriga företrädare för parterna. Det är väsentligt att det tydligt framgår att det är en avtalad turordningslista. Råder tveksamhet om detta är risken stor att listan inte anses vara giltig (vid en prövning). Följden blir då att arbetsgivaren bryter mot LAS och/eller kollektivavtal vilket sannolikt blir kostsamt om arbetstagarorganisationen begär att saken ska prövas.

Listans innehåll

Listan ska innehålla grunderna för hur turordningen har bestämts. Därefter ska arbetstagarna redovisas utifrån den turordning som överenskommelsen resulterar i och vilka arbetstagare som kommer att sägas upp.

Turordning som inte får avtalas

Turordningslistan får inte vara godtycklig utan ska vara motiverad av verksamhetens behov. Turordningen får inte heller vara diskriminerande enligt sedvanliga diskrimineringsgrunder eller vara utformad för att ”slå ut” oorganiserade eller medlemmar från annan arbetstagarorganisation. Turordningen ska även anses följa god sed på arbetsmarknaden. Relativt lite vägledning finns för vad som kan tänkas strida mot god sed. Arbetsdomstolen (AD 2022 nr. 23) har dock exempelvis ansett att en uppsägning från arbetstagaren istället ska ses som en uppsägning från arbetsgivaren eftersom uppsägningen ansågs vara framprovocerad av denne och därmed stred mot god sed. Uppsägningen ansågs vidare sakna saklig grund och arbetstagaren tillkändes skadestånd. Att strida mot god sed innebär att göra något som markant avviker från det som är normalt och skäligt. En tillämpning av listan får inte framstå som stötande för en utomstående betraktare. Sammantaget är praxis om ”god sed” vid uppsägning på grund av arbetsbrist mycket arbetsgivarvänlig. Sannolikheten att ogiltigförklara en turordningslista på den grunden är mycket låg. Det krävs även i övrigt mycket starka skäl för att en avtalad turordningslista ska underkännas på någon allmän grund.

Kan en avtalad turordningslista överklagas?

Listans giltighet kan prövas av arbetsdomstolen men endast om talan väcks av en arbetstagarorganisation. Såvida det inte föreligger formella fel vid listans framtagande finns små möjligheter att ogiltigförklara den. En enskild arbetstagare kan inte överklaga listans innehåll eller det faktum att turordningen avtalas. Även om LAS tillämpas kan en enskild arbetstagare inte överklaga turordningen.

Kan arbetstagare kräva omplacering eller extra kompensation?

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet är oförändrad för de som slutligen riskerar att sägas upp enligt turordningen. Möjligheterna till en omplacering torde dock vara mindre med en avtalad turlista eftersom arbetsgivaren i större utsträckning kan behålla den bemanning och kompetens som behövs för verksamheten. En omplacering förutsätter att det finns arbetsuppgifter att omplaceras till.

Det finns inte heller någon rätt till extra kompensation utöver den uppsägningstid som gäller enligt lag eller kollektivavtal. En arbetstagare har alltid ett visst förhandlingsutrymme för en egen överenskommelse vid en arbetsbristsituation om det finns annan personal som arbetsgivaren hellre vill behålla men som har kortare anställningstid etc. En uppsägning på egen begäran kan då innebära att ”rätt” personal blir kvar istället. Syftet med att ha en avtalad lista är att på bästa sätt tillvarata verksamhetens behov vilket minskar sannolikheten för att särskilda överenskommelser med arbetstagare är nödvändiga. En avtalad turordning kan därför spara både tid och resurser hos arbetsgivaren.

Avslutning

Sammanfattningsvis finns stora fördelar för en arbetsgivare att avtala om turordningen istället för att tillämpa LAS. Turordningen enligt listan begränsas endast av diskrimineringslagstiftningen och ”god sed” (det senare är ett mycket svagt skydd). Arbetsgivaren måste dock vara bunden av ett kollektivavtal och komma överens med arbetstagarorganisationen om avtalsturlistan.

 Varför du ska välja Warghs juristbyrå

• Tillgängliga, engagerade, pålitliga och lyhörda inför dina behov och önskemål.
• Snabb hantering är mer regel än undantag.
• Alltid en första gratis kontakt och taxametern startar inte förrän vi är överens.
• Garanterat snabba handläggningstider vid arbetstillstånd.
• Du som kund kan känna dig trygg i att vi är försäkrade för vår rådgivningsverksamhet.

Kontakta oss för kostnadsfri bedömning