Lagen (1982:80) om anställningsskydd (”LAS”) syftar i korthet till att ge arbetstagare anställningstrygghet på arbetsmarknaden. Arbetstagare ska inte kunna förlora sina anställningar hur som helst. Det ska också finnas en förutsebarhet i hur förfarandet kommer se ut när en arbetstagare står i begrepp att bli uppsagd eller avskedad. Lagstiftaren har härmed uppställt krav på arbetsgivaren avseende hur denne måste agera för att en uppsägning eller ett avsked ska äga giltighet.

Uppsägning kan ske antingen från arbetsgivarens eller arbetstagarens sida. Uppsägningen innebär att ett anställningsavtal efter en viss tid (ofta benämnd uppsägningstid) upphör.

Föreligger saklig eller laglig grund

Detta förhindrar i viss mån arbetsgivare från att ta till klandervärda metoder och skilja arbetstagare från sin tjänst på lösa grunder. För att en arbetsgivare ska kunna skilja en arbetstagare från sin tjänst krävs att det antingen föreligger ”saklig grund” för uppsägning eller ”laglig grund” för avsked. I rättspraxis har Arbetsdomstolen (”AD”) närmre uttolkat vad detta innebär och i sina AD-domar fastställt olika typexempel för när en uppsägning på grund av personliga skäl, arbetsbrist eller ett avsked äger giltighet och vice versa. I praktiken innebär detta att i varje fall när arbetsgivare överväger att skilja den anställde ifrån sin tjänst måste en individuell prövning göras. Föreligger inte saklig eller laglig grund för att säga upp en anställd har arbetsgivaren inte heller rätt att göra det.

Undantaget från detta torde vara när arbetstagaren ska sägas upp på grund av arbetsbrist. Arbetsbristsituationen är svårare att bestrida för arbetstagaren eftersom den ofta utgör saklig grund för uppsägning, men inte alltid. Detta då arbetsgivaren förfogar över organisationen av sin verksamhet och har rätt att skära ner denna på vis som bedöms gynna vinstintresset och ger upphov till arbetsbrist. Dock kan även en sådan uppsägning på grund av arbetsbrist vara ogiltig för det fall arbetsgivaren felaktigt inte beaktat sin ”omplaceringsskyldighet” eller frångått ”turordningsreglerna” i samband med uppsägningen. Vidare är det inte heller tillåtet att fingera en arbetsbristsituation för att göra sig av med en anställd.   

Ytterst prövar domstolen uppsägningens eller avskedets giltighet

Både ur ett arbetsgivar- och arbetstagarperspektiv finns det därför goda skäl att alltid ifrågasätta om en uppsägning eller ett avsked skulle äga giltighet i domstol där frågan ytterst prövas. Domstolen kan ogiltigförklara en felaktig uppsägning eller ett felaktigt avsked, samt förpliktiga arbetsgivaren att betala ut skadestånd till arbetstagaren för förlorad arbetsinkomst och allmänt skadestånd för brott mot LAS.

Den andra frågan som aktualiseras i den arbetsrättsligatvisten är om arbetsgivaren i samband med att arbetstagarens skiljdes från sin tjänst har följt formkraven som lagstiftaren ställt upp i LAS. Vid brott mot formkraven kan nämligen arbetstagaren i domstol även begära skadestånd av arbetsgivaren för formfel.

En arbetsrättsjurist hjälper dig att bedöma vilka skadestånd en uppsägning eller ett avsked kan föra med sig.

Varför du ska välja Warghs Juristbyrå

• Tillgängliga, engagerade, pålitliga och lyhörda inför dina behov och önskemål.
• Snabb hantering är mer regel än undantag.
• Alltid en första gratis kontakt och taxametern startar inte förrän vi är överens.
• Garanterat snabba handläggningstider vid arbetstillstånd.
• Du som kund kan känna dig trygg i att vi är försäkrade för vår rådgivningsverksamhet.