Vi är experter inom kommersiell arbetsrätt i Stockholm och har bred kompetens i
att lösa konflikter som kan uppstå mellan dig som arbetsgivare och dina
anställda. Arbetsrätt kan vara komplicerat och det kan därför vara fördelaktigt att
ta in erfarna jurister eller advokater som kan hjälpa dig att undvika dyra och
onödiga rättsprocesser. Wargh & Partners Juridiska Byrå AB har många års
erfarenhet av att hjälpa arbetsgivare att lösa konflikter med deras arbetstagare.
En tvist mellan arbetsgivare och arbetstagare kan uppstå av olika anledningar.
Det är oftast mest fördelaktigt att kontakta en jurist redan innan en konflikt har
uppstått för att på bästa sätt kunna navigera arbetsrätten och undvika tvister och
problem. Det kan handla om att man rådfrågar innan man ska anställa en person
eller säga upp eller avskeda en redan anställd.
Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning av ditt ärende.

Arbetstagare eller anställd säger upp sig

Vad gäller när en av dina anställda säger upp sig? En anställd har alltid rätten att
säga upp sig och behöver heller inte förklara anledningen bakom uppsägningen.
Uppsägningen bör dock i första hand vara skriftlig och det får inte förekomma
några tveksamheter till att den anställde har sagt upp sig. Det är du som
arbetsgivare som har skyldigheten att säkerställa omständigheterna så att det
inte råder några tvivel. Vissa kollektivavtal kräver att uppsägningen skall vara
skriftlig. Din anställd har enligt lagen om anställningsskydd (LAS) en månads
uppsägningstid. Det går att avtala om längre uppsägningstid. Kollektivavtal har
oftast längre uppsägningstid vars längd (ofta tre månader) bestäms utifrån ålder
och anställningstid. Den anställde som struntar i att ta hänsyn till
uppsägningstiden kan bli skadeståndsskyldig gentemot arbetsgivaren.
Uppsägningen är bindande arbetstagaren och den innebär att du som
arbetsgivare inte har en skyldighet att ge tillbaka en anställning ifall
arbetstagaren skulle ångra sig. Detta under förutsättningen att den anställde inte
har sagt upp sig förhastat för att sedan snabbt ta tillbaka uppsägningen eller om
arbetsgivaren kan anses ha tvingat eller provocerat fram en uppsägning från
arbetstagaren. En uppsägning skulle i sådana fall anses vara olaglig och ogiltig.
Det kan vara svårt att avgöra ifall du som arbetsgivare har fått den anställda att
känna sig pressad. Om du som arbetsgivare bryter mot anställningsvillkoren så
kan den anställde sluta med omedelbar verkan utan att ta hänsyn till tidsfrister
eller behöva betala skadestånd. Det är därför viktigt att både avtal och lagar följs
vid en anställning och ett eventuellt avskedande eller uppsägning.
Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning av ditt ärende.

Säga upp anställd på av personliga skäl

För att säga upp en anställd på grund av personliga skäl så måste denne ha
misskött sig i så stor utsträckning att detta har orsakat skada eller risk för skada
för företaget. Det kan även röra sig om att den anställda har förbrukat sitt
förtroende, att affärsverksamheten har lidit skada eller att arbetsmoralen har
påverkats negativt. För att du ska kunna säga upp den anställda så måste du ha
saklig grund och då måste du i första hand se till så att du har bevis för dina
påståenden. Dessa bevis får inte grunda sig i lösa rykten eller obekräftade
antaganden. Bevisen måste ha så kallad saklig grund. Saklig grund innebär att en
anställd ska ha medvetet betett sig på ett oönskat sätt som inte är acceptabelt.
Du som arbetsgivare har en skyldighet att informera den anställde om att
beteendet var felaktigt.

Misskötsel

Misskötsel i form av inkompetens, dåliga arbetsprestationer eller
samarbetssvårigheter är vissa exempel på vad som kan anses vara saklig grund till
uppsägning av personliga skäl. Det är både arbetsgivaren och anställda som
ansvarar för att se till att misskötseln upphör. Fortsätter misskötseln trots att
arbetsgivaren har utrett händelsen och vidtagit åtgärder så ska arbetsgivaren
anses ha en saklig grund för att säga upp arbetstagaren. Den anställda måste
utföra sitt arbete, vara lojal, samarbeta, följa ordningsföreskrifter, följa
säkerhetsföreskrifter och använda skyddsanordningar. Annars kan detta leda till
misskötsel.
Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning av ditt ärende.

Olovlig frånvaro

Olovlig frånvaro kan också vara en annan grund för saklig uppsägning.
Arbetsgivare måste alltid reda ut omständigheterna och ta reda på orsaken till
frånvaron och försöka vidta åtgärder så att den olovliga frånvaron upphör. Rör det
sig om korta och enstaka tillfällen med godtagbar förklaring så kommer det med
största sannolikhet inte anses vara saklig grund för uppsägning. En anställd som
avviker olovligen från arbete i mer än cirka två veckor utan att kommunicera kan
innebära saklig grund för uppsägning. Dock under förutsättningen att
arbetsgivaren har försökt kontakta arbetstagaren. Fusk med tidrapportering kan
också vara grund för att avsluta anställningen.

Arbetsvägran

Det kan vara grund för uppsägning om den anställde vägrar att utföra sitt arbete
utan en godtagbar anledning. Den anställde har en skyldighet att utföra allt
arbete ifall det har ett naturligt samband med verksamheten och står inom
ramen för dennes yrkesroll. Har en arbetsorder varit otydlig eller inneburit fara för
liv och hälsa så kan en arbetsvägran vara godtagbar.

Brottslighet

Det kan vara saklig grund för uppsägning eller avskedande om den anställde
begår ett brott i tjänst. Dock så skall en bedömning göras från fall till fall.
Arbetsdomstolen ser särskilt allvarligt på stöldbrott och våldsbrott.
Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning av ditt ärende.

Dåliga arbetsprestationer

Har den anställde presterat mycket sämre än vad du som arbetsgivare har kunnat
förvänta dig så kan detta vara en saklig grund för uppsägning. Exempel på dåliga
arbetsprestationer kan vara att arbetet är dåligt utfört eller att det tar orimligt
lång tid för att utföra arbetsuppgifterna eller att den anställde kostar mer än de
intäkter som kommer in i verksamheten. Uppsägning på grund av dålig
arbetsprestationer förutsätter dock att har försökt omplacera eller utbilda
personen.

Samarbetssvårigheter 

Har den anställde problem med att samarbeta så kan detta vara en saklig grund
för att avsluta anställningen. Det måste dock röra sig om samarbetssvårigheter av
allvarlig art och får inte röra sig om svårigheter för två personer att komma
överens eller allmänt otrevligt uppförande. Hur viktig samarbetsförmågan är för
jobbet är avgörande för ifall det finns saklig grund för uppsägning. För en person
som arbetar ensam och självständigt har inget större behov av att samarbeta
men för en person som är arbetsledare så kan detta vara avgörande för hur
effektivt arbetet utförs. Det är din roll som arbetsgivare att utreda problemet och
eventuellt omplacera eller utbilda. Det kan också vara relevant att kontakta
psykolog. Dina skyldigheter som arbetsgivare är beroende på ditt företags storlek
och förmåga.
Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning av ditt ärende.

Illojalt beteende

En anställd har skyldighet att agera lojalt mot sin arbetsgivare. En anställd i en
chefsposition eller högre befattning har ett desto högre krav för att agera lojalt.
Illojalt beteende kan handla om att man bedriver eller deltar i en konkurrerande
verksamhet. Det kan även röra sig om att man sprider lögner eller talar illa om
arbetsgivaren.

Berusad på arbetstid

Har du en anställd som varit berusad eller drogpåverkad på arbetstid så ska det
anses vara misskötsamhet om inte beroendet härleder från sjukdom. Vid
sjukdom har arbetsgivaren långtgående rehabiliteringsskyldighet innan en
uppsägning kan bli aktuell.

Sjukdom

Klarar inte en anställd sitt arbete på grund av sjukdom så är detta inte att anses
vara en medveten misskötsel och du som arbetsgivare måste ansvara för att
rehabilitera personen, det kan röra sig om exempelvis arbetsträning och andra
tekniska hjälpmedel. Du som arbetsgivare har dock ingen skyldighet eller ansvar
gällande medicinsk rehabilitering.

Säga upp anställd på grund av arbetsbrist

Förutom att säga upp en anställd på grund av personliga skäl så har du som
arbetsgivare också möjligheten att avsluta en anställning på grund av arbetsbrist.
Arbetsgivaren har rätten att avgöra ifall det råder arbetsbrist och denne har inte
någon skyldighet att bevisa det. Arbetsbrist kan innebära att det saknas
arbetsuppgifter eller att det saknas pengar i verksamheten för att betala ut löner.
Det kan också röra sig om övertalighet med anledning av en omorganisation.
Uppsägningen får på så sätt inte personligen ha med den anställda personligen
att göra.

Uppsägningstid

Uppsägningstiden för en anställd är alltid minst en månad och kan vara längre
beroende på hur länge arbetstagaren har varit anställd eller beroende på vad som
förekommer i kollektivavtalet. Finns inget kollektivavtal så gäller Lagen om
anställningsskydd (LAS).

Omplaceringsskyldighet

En arbetsgivare har en omplaceringsskyldighet före uppsägning vilket innebär att
man måste undersöka möjligheten att omplacera den anställde innan en
uppsägning. Den anställde måste ha tillräckligt med kvalifikationer för att kunna
utföra arbetet och det ska röra sig om en ledig tjänst som behöver tillsättas.
Arbetsgivare måste räkna med en upplärningstid inför den nya tjänster.
Arbetsgivare har ingen skyldighet att upprätta en ny tjänst eller skapa nya
arbetsuppgifter i samband med omplaceringen.
Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning av ditt ärende.

Falsk arbetsbrist

Du som arbetsgivare får inte skylla på arbetsbrist om det rent faktiskt rör sig om
personlig skäl bakom en uppsägning. Arbetstagare kan ifrågasätta och låta
Arbetsdomstolen pröva ärendet. Då måste du som arbetsgivare bevisa att
uppsägningen har gjorts av företagsekonomiska skäl eller verksamhetsskäl.

Turordningsregler

Turordningsregler gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist och bestämmer
vilka som måste sluta först. Arbetsgivare måste då upprätta en turordningslista
och det avgörande är hur länge de arbetstagaren har varit anställd på företaget.
Huvudregeln i LAS innebär kort: sist in, först ut. Har två personer varit anställda
lika länge så är det deras ålder som avgör vem som får gå först Äldre personer
har alltså ett starkare skydd än yngre personer. Även personens kvalifikationer
kan vara avgörande för vem som får gå först. Kollektivavtal kan ha andra regler för
vem som får gå först vid arbetsbrist och du som arbetsgivare kan dessutom ha
möjlighet att förhandla om turordningen med den lokala fackliga organisationen.
En uppsägning som strider mot turordningsreglerna kan inte ogiltigförklaras,
däremot så kan en uppsagd ha rätt till skadestånd. Mindre företag med högst tio
anställda har rätten att undanta två anställda från turordningen utan att behöva
redogöra för varför.
Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning av ditt ärende.

Förhandlingsskyldighet

Det är viktigt att förbereda sig vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Det är
viktigt att du ser till att följa medbestämmandelagen (MBL) och förhandlar med
facket. Du får endast säga upp en anställd när förhandlingarna har avslutats. Kan
inte fackliga organisationen och arbetsgivaren komma överens om
uppsägningens villkor så är det upp till arbetsgivaren att bestämma.
Arbetsgivare ska förhandla med facket om företaget är bundet av ett
kollektivavtal. Ifall företaget inte är bundet till ett specifikt kollektivavtal så måste
arbetsgivaren förhandla med samtliga fackliga organisationer vars medlemmar
som berörs av arbetsbristen. Är inga medlemmar medlemmar i en facklig
organisation så behövs inga förhandlingar.
Vid en förhandling så skall arbetsgivaren informera facket om när man avser att
säga upp anställda, hur många som normalt är sysselsatta i verksamheten, vilken
kategori de tillhör, antalet anställda som berörs, skälen för uppsägningen samt
beräkningsmetoden vid en eventuell ersättning utöver vad som följer av
kollektivavtal eller lag vid uppsägningar.
En arbetsgivare som struntar eller kallar till förhandling för sent kan riskera höga
skadestånd. Arbetsdomstolen har dömt ut stora skadestånd mot uppenbara
regelbrott.

Varsel

Du måste alltid anmäla om varsel till Arbetsförmedlingen i länet om du ska säga
upp minst fem anställda. Misstänker du som arbetsgivare att du kommer behöva
säga upp minst 20 personer under en 90-dagarsperiod så ska du också anmäla
detta till Arbetsförmedlingen. Ska du varsla mellan 5 till 25 personer så måste
detta ske två månader innan den första berörda anställda har sin sista
anställningsdag. Ska du säga fler än 25 personer så kan vissa speciella regler bli
gällande (även regler för visstidsanställda eller permitterade anställda).
Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning av ditt ärende.

Återanställning

En arbetsgivare som har sagt upp anställda på grund av arbetsbrist har en
skyldighet att erbjuda dessa nytt arbete ifall behovet av att nyanställa skulle
uppstå. Denna återanställningsrätt/företrädesrätt gäller under uppsägningstiden
och nio månader framåt.
För att en återanställning ska bli gällande så måste den anställda för det första ha
varit anställd mer än sammanlagt tolv månader under de tre senaste åren. För
säsongsanställda gäller sex månader under två år. Regler för återanställning gäller
inte provanställda. De anställda måste ha tillräckliga kvalifikationer och ha anmält
intresse för en potentiell återanställning. Har den anställda avböjt ett skäligt
erbjudande så förlorar den sin företrädesrätt. Det lediga arbete måste finnas på
den driftsenhet på vilket arbetstagaren senast tjänstgjorde. Företrädesrätten
gäller också endast inom det avtalsområde inom vilket arbetstagaren var
sysselsatt.
Du som arbetsgivare har en skyldighet att informera den uppsagda personalen
om företrädesrätten i uppsägningsbeskedet eller senast en månad innan
anställningen avslutas. Återanställningsrätten gäller inte om arbetsgivaren tar in
tillfällig arbetskraft genom exempelvis ett bemanningsföretag. Det är dock inte
tillåtet att hyra en tillfällig arbetskraft enbart för att kringgå reglerna om
återanställningsrätten.

Säga upp en provanställning

Vid en provanställning så måste arbetsgivare informera den anställde minst två
veckor innan provanställningen slutar. Den anställde måste för att inte
tillsvidareanställd informera arbetsgivaren senast sista dagen för
provanställningen.

Frivillig överenskommelse

Anställningen kan även avslutas om arbetsgivaren och den anställde kommer
överens om detta. Överenskommelsen bör vara frivillig och kan göras när som
helst. Många gånger förekommer denna typ av överenskommelse vid en tvist
eller vid övertalighet. Frivilliga överenskommelser regleras i avtalslagen. Har en
anställd känt sig tvingad att ingå överenskommelsen så kan den bli
ogiltigförklarad ifall det är oskäligt med hänsyn till omständigheterna vid avtalets
tillkomst och omständigheterna i övrigt.

Pensionering

Det är möjligt för en anställd att ta ut sin allmänna pension sedan denne har fyllt
62 år och alla arbetstagare har rätt att arbeta tills de fyller 68 år. En uppsägning på
grun av ålderspension (68 år) måste ges skriftligen till den anställde senast en
månad före 68-årsdagen, annars anses denne vara fortsatt tillsvidareanställd.
Dock med kortare uppsägningstid på högst en månad. Sedan besked har givits
om att anställningen har avslutats så kan man träffa avtal om uppsägning.
En anställning i åldrarna 30 till 64 år får också avslutas om den anställde får hel
sjukersättning som inte är tidsbegränsad (tidigare förtidspension). Du bör då
meddela den anställde senast en månad innan anställningen ska upphöra.
Kontakta oss för en kostnadsfri bedömning av ditt ärende.

Varför du ska välja Warghs Juristbyrå

• Tillgängliga, engagerade, pålitliga och lyhörda inför dina behov och önskemål.
• Snabb hantering är mer regel än undantag.
• Alltid en första gratis kontakt och taxametern startar inte förrän vi är överens.
• Garanterat snabba handläggningstider vid arbetstillstånd.
• Du som kund kan känna dig trygg i att vi är försäkrade för vår rådgivningsverksamhet.